Par Guillaume COUSIN - Avocat

Un point complet sur la faute inexcusable de l'employeur : notion, procédure, et indemnisation.

I - La définition actuelle de la faute inexcusable de l'employeur :

Ce que doit établir la victime

Le régime de la faute inexcusable de l'employeur est fixé par les articles L452-1 et suivants du Code de la Sécurité Sociale.

Sa définition actuelle résulte d'arrêts rendus le du 28 février 2002 en matière de maladie professionnelle dues à l'amiante (notamment n°00-10.051, 99-21.555, 99-17.201, et 99-17.221) :
« En vertu du contrat de travail, l’employeur est tenu envers le salarié d’une obligation de sécurité de résultat, notamment en ce qui concerne les maladies professionnelles contractées par l’intéressé du fait des produits fabriqués ou utilisés par l’entreprise. Le manquement à cette obligation a le caractère d’une faute inexcusable, au sens de l’article L. 452-1 du code de la sécurité sociale, lorsque l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié, et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver. »

Par la suite, cette jurisprudence a été étendue aux accidents du travail.

Pour que la faute inexcusable de l'employeur soit reconnue par les juridictions de sécurité sociale, il appartient à la victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle de démontrer :

• que son employeur avait, ou aurait dû avoir connaissance du danger auquel il était exposé ;
• qu'il n'a pas pris les mesures nécessaires pour l'en préserver.

Une fois cette preuve apportée, la responsabilité de l'employeur est établie, ce dernier étant tenu, en exécution du contrat de travail, d'une obligation de sécurité de résultat.

La connaissance du danger par l'employeur peut notamment résulter de la violation des règles de sécurité mises à sa charge par le Code du Travail, mais aussi du signalement qui lui aura été fait préalablement à l'accident par la victime elle-même, ou un membre du comité hygiène, sécurité et conditions de travail (art. L. 4131-4 du Code du Travail).

Incidence de la faute de la victime :

Par un arrêt du 24 juin 2005, l’Assemblée Plénière de la Cour de Cassation a confirmé sa définition de la faute inexcusable, en ajoutant :
« Qu’il est indifférent que la faute inexcusable commise par l’employeur ait été la cause déterminante de l’accident survenu au salarié mais il suffit qu’elle en soit une cause nécessaire pour que la responsabilité de l’employeur soit engagée, alors même que d’autres fautes ont concouru au dommage. ».

Dans ces conditions, il importe peu que plusieurs fautes (celle de la victime, mais aussi celle d'un tiers) aient concouru au dommage : la faute inexcusable de l'employeur est reconnue dès lors que sa faute a été une cause nécessaire de l'accident ou de la maladie.

Autrement dit, il suffit que la faute de l'employeur ait contribué à la réalisation du risque, même sans en être la cause prépondérante, pour que sa responsabilité est encourue.

Seule la faute inexcusable du salarié peut exonérer l'employeur de sa responsabilité. Elle est définie par un arrêt du 27 janvier 2004 comme « la faute volontaire du salarié, d’une exceptionnelle gravité, exposant sans raison valable son auteur à un danger dont il aurait dû avoir conscience ».

II - La procédure visant à reconnaître la faute inexcusable de l'employeur :

La caisse de sécurité sociale dont dépend la victime est saisie par lettre recommandée avec accusé de réception.

Il est important de noter que l'action en reconnaissance de la faute inexcusable de l'employeur est soumise à la prescription de deux ans prévu à l’article L. 431-2 du Code de la sécurité sociale.

Ce délai commence à courir à compter :

• pour les accidents du travail, du jour de l'accident ou de la cessation du paiement de l'indemnité journalière ;
• pour les maladies professionnelles, de la date de la première constatation par le médecin traitant de la modification survenue dans l'état de la victime, sous réserve, en cas de contestation, de l'avis émis par l'expert ou de la date de cessation du paiement de l'indemnité journalière allouée en raison de la rechute ;

étant précisé que ce délai est interrompu par l'exercice de l'action pénale ou de l'action en reconnaissance du caractère professionnel de l'accident ou de la maladie.

Après une tentative infructueuse de conciliation, la caisse invite la victime à saisir le Tribunal des Affaires de Sécurité Sociale compétent.
III Indemnisation complémentaire de la victime

Lorsque la faute inexcusable de l'employeur est reconnue la victime obtient, outre les prestations auxquelles elle avait déjà droit en application du Code de la Sécurité Sociale, une indemnisation complémentaire.

La majoration de rente ou de capital

L'article L.452-2 du Code de la Sécurité Sociale prévoit que la rente, ou le capital, payé(e) à la victime seront majorés.

Cette mesure est d'autant plus favorable à la victime que son taux d'incapacité fixé par la sécurité sociale est élevé.

La majoration est payée à compter de la date de consolidation, ce qui donne parfois lieu au paiement d'arrérages.

Les postes de préjudice listés par le Code de la Sécurité Sociale

L'article L.452-3 du Code de la Sécurité Sociale prévoit l'indemnisation :

• des souffrances physiques et morales
• du préjudice esthétique
• du préjudice d'agrément
• de la perte de chance de promotion professionnelle

Les postes de préjudice supplémentaires

Suite à une question prioritaire de constitutionnalité qui lui a été soumise, le Conseil Constitutionnel a rendu le 18 juin 2010 une décision n°2010-8, aux termes de laquelle il a formulé une réserve d’interprétation concernant l’article L 452-3 du Code de la Sécurité Sociale :
« 18. Considérant, en outre, qu'indépendamment de cette majoration, la victime ou, en cas de décès, ses ayants droit peuvent, devant la juridiction de sécurité sociale, demander à l'employeur la réparation de certains chefs de préjudice énumérés par l'article L. 452-3 du code de la sécurité sociale ; qu'en présence d'une faute inexcusable de l'employeur, les dispositions de ce texte ne sauraient toutefois, sans porter une atteinte disproportionnée au droit des victimes d'actes fautifs, faire obstacle à ce que ces mêmes personnes, devant les mêmes juridictions, puissent demander à l'employeur réparation de l'ensemble des dommages non couverts par le livre IV du code de la sécurité sociale ».

Dans le communiqué de presse accompagnant cette décision, le Conseil Constitutionnel précisait qu'il appartiendrait aux juridictions de sécurité sociale de vérifier au cas par cas si les préjudices subis par une victime sont ainsi réparés.

La question du périmètre des « dommages non couverts par le livre IV du code de la sécurité sociale » pouvant donner lieu à indemnisation en plus des postes de préjudice défini par l'article L.452-3 du Code de la Sécurité Sociale a, dans les années qui suivirent, donné lieu à un débat juridiques, et à de nombreuses décisions au fond contradictoires.

Au terme d'une jurisprudence considérée par les défenseurs des victimes d'accidents comme extrêmement restrictive, la Cour de Cassation a pour l'instant choisi de considérer qu'un dommage donnant lieu à une prestation payée au titre du livre IV du Code de la Sécurité Sociale, même pour un montant minime, doit être considéré comme « couvert » et ne pouvant donner lieu à indemnisation complémentaire.

Ainsi, outre ceux cités par l'article L.452-3 du Code de la Sécurité Sociale, La Cour de Cassation a, à ce jour, estimé que seuls peuvent donner lieu à indemnisation les postes de préjudice suivants :

• les frais d'aménagement du logement et d'un véhicule adapté en raison du handicap (Cass. Civ 2ème, 30 juin 2011, pourvoi n°10-19475) ;
• le préjudice sexuel, qui comprend tous les préjudices touchant à la sphère sexuelle, et doit désormais être apprécié distinctement du préjudice d'agrément (Cass. Civ 2ème, 4 avril 2012, pourvois n°11-14311 et 11-14594) ;
• le déficit fonctionnel temporaire qui inclut, pour la période antérieure à la date de consolidation, l'incapacité fonctionnelle totale ou partielle ainsi que le temps d'hospitalisation et les pertes de qualité de vie et des joies usuelles de la vie courante durant la maladie traumatique (Cass. Civ 2ème, 4 avril 2012, pourvois n°11-14311 et 11-14594) ;
• la tierce personne avant consolidation : assistance d'une tierce personne pendant la maladie traumatique (Cass. Civ 2ème, 20 juin 2013, pourvoi n°12-21.548)

Il est à noter que c'est à la sécurité sociale qu'il revient de faire l'avance des indemnités allouées à la victime.

Cette dernière n'a donc pas à craindre les conséquences d'une liquidation judiciaire de son employeur ou les frais et délais inhérents à l'exécution forcée d'une décision de justice.

La réparation de la perte de l'emploi

Par un arrêt de principe en date du 17 mai 2006, la Chambre Sociale de la Cour de Cassation a jugé que lorsqu’un salarié a été licencié en raison d’une inaptitude consécutive à une maladie professionnelle qui a été jugée imputable à une faute inexcusable de l’employeur, il a droit à une indemnité réparant la perte de l’emploi due à cette faute de l’employeur.

Cette indemnité est appréciée souverainement par la juridiction prud'homale, qui est seule compétente pour connaître d'un litige relatif à l'indemnisation d'un préjudice consécutif au licenciement.

La Cour de Cassation ajoutait, le 26 janvier 2011, que cette indemnisation « ne fait pas obstacle à la réparation spécifique afférente à l'accident du travail ayant pour origine la faute inexcusable de l'employeur par la décision du tribunal des affaires de sécurité sociale qui n'a pas le même objet ».

Ainsi, la victime d'une faute inexcusable de l'employeur, lorsqu'elle a fait l'objet d'un licenciement pour inaptitude physique, ce qui correspond malheureusement à la majorité des cas, va devoir, pour parvenir à la meilleure indemnisation possible de son préjudice, cumuler une procédure devant les juridictions de sécurité sociale avec une procédure prud'homale.

Afin de permettre la consignation des alertes déclenchées par les salariés ou le CHSCT en cas de risque sanitaire ou environnemental, un registre spécial va devoir être créé.

Droit d’alerte en matière sanitaire et environnementale : quelques rappels…

Le droit d’alerte en matière sanitaire et environnementale a été créé il y a presque un an. Il peut être déclenché par tout salarié qui, de bonne foi, estime que les produits ou procédés de fabrication utilisés ou mis en œuvre par son employeur font peser un risque grave sur la santé publique ou l’environnement (Code du travail, art. L. 4133-1). Tel peut être le cas, par exemple, lorsque l’entreprise utilise un produit polluant.

L’alerte peut également être lancée par un représentant du personnel au CHSCT qui constate lui-même ou est informé par un travailleur qu’il existe un tel risque.

A la différence du droit d’alerte en cas de risque grave sur la santé et à la sécurité des salariés, le droit d’alerte pour risque sanitaire ou environnemental ne s’accompagne pas d’un droit de retrait du salarié.

Il est important de savoir que le lanceur d’alerte de bonne foi est protégé par la loi contre toute sanction ou discrimination. Par contre, en cas de mauvaise foi, il s’expose à une sanction pénale pour dénonciation calomnieuse allant jusqu’à 5 ans d’emprisonnement et 45.000 euros d’amende.

Droit d’alerte en matière sanitaire et environnementale : consignation obligatoire dans un registre

Jusqu’à présent, la loi prévoyait seulement qu’en cas de déclenchement d’une alerte par un salarié ou un représentant du personnel au CHSCT, une consignation écrite s’imposait dans des conditions déterminées par décret.

A partir du 1 avril 2014, l’alerte déclenchée devra être consignée dans un registre spécial dont les pages sont numérotées. Elle devra également être signée et datée.

Doivent notamment y figurer :

• les produits ou procédés de fabrication utilisés ou mis en œuvre qui feraient courir un risque grave pour la santé publique ou l'environnement ;
• les conséquences potentielles pour la santé publique ou l'environnement.

L’employeur a la responsabilité de tenir ce registre à la disposition des représentants du personnel au CHSCT.

Anne-Lise Castell

Décret n° 2014-324 du 11 mars 2014 relatif à l'exercice du droit d'alerte en matière de santé publique et d'environnement dans l'entreprise, Jo du 13

Par la Rédaction de Net-iris

Conditions d'exercice du droit d'alerte en matière de santé publique et d'environnement dans les entreprises de plus de 50 salariés dotées d'un CHSCT.
A compter du 1er avril 2014, les entreprises doivent tenir à jour un registre de consignation des alertes en matière de santé publique et d'environnement, en application du décret (n°2014-324) du 11 mars 2014 relatif à l'exercice du droit d'alerte en matière de santé publique et d'environnement dans l'entreprise.

Pris pour l'application de l'article 8 de la loi du 16 avril 2013 relative à l'indépendance de l'expertise en matière de santé et d'environnement et à la protection des lanceurs d'alerte, ce texte détermine les conditions de consignation écrite de l'alerte donnée par un travailleur ou par un représentant du personnel au Comité d'hygiène, de sécurité et de conditions de travail (CHSCT) en matière de santé publique et d'environnement.

Selon le nouvel article D4133-1 du Code du travail, l'alerte du travailleur, prévue à l'article L4133-1 du même code, est consignée sur un registre spécial dont les pages sont numérotées. Cette alerte, datée et signée, doit comporter les indications suivantes :

• les produits ou procédés de fabrication utilisés ou mis en oeuvre par l'établissement dont le travailleur estime de bonne foi qu'ils présentent un risque grave pour la santé publique ou l'environnement ;
• le cas échéant, les conséquences potentielles pour la santé publique ou l'environnement ;
• toute autre information utile à l'appréciation de l'alerte consignée.

L'article D4133-2, précise que l'alerte du représentant du personnel au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, prévue à l'article L4133-2, est consignée sur le registre. Cette alerte, datée et signée, indique :

• les produits ou procédés de fabrication utilisés ou mis en oeuvre par l'établissement dont le représentant du personnel constate qu'ils font peser un risque grave sur la santé publique ou l'environnement ;
• le cas échéant, les conséquences potentielles pour la santé publique ou l'environnement ;
• toute autre information utile à l'appréciation de l'alerte consignée.

Le registre spécial est tenu, sous la responsabilité de l'employeur, à la disposition des représentants du personnel au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (article D4133-3 du même code).

Site d origine

Un récent arrêt de la Cour de cassation a retenu toute notre attention, raison pour laquelle nous y consacrons la présente actualité.

PRÉSENTATION DE L’AFFAIRE

Une entreprise, dont l’activité principale est le commerce de détail dans l’habillement compte un effectif d’environ 1.000 salariés.

Ces salariés sont répartis sur une quarantaine de sites, comme l’indique la Cour de cassation dans son arrêt.

Seul un des ces sites compte un effectif d’au moins 50 salariés (170 pour être précis), les autres sites comptant un effectif compris entre 11 et 49 salariés.

Considérant appliquer les conditions prévues par le Code du travail, l’entreprise n’avait de ce fait institué un CHSCT que dans le seul établissement comptant un effectif d’au moins 50 salariés.

RAPPEL DES CONDITIONS LÉGALES

Selon le code du travail, sont concernés par la mise en place d’un CHSCT les établissements comptant un effectif d’au moins 50 salariés.

Cette mise en place n’est d’ailleurs obligatoire que si l’effectif d’au moins 50 salariés a été atteint pendant 12 mois consécutifs ou non au cours des 3 années précédentes.

ÉTABLISSEMENT OU ENTREPRISE ?

Dans son arrêt du 19/02/2014, la Cour de cassation précise que tout salarié employé par une entreprise dont l'effectif est au moins égal à 50 salariés doit relever d'un CHSCT.

Dans cet arrêt, les juges de la Cour de cassation condamnent une lecture restrictive du code du travail.

Ainsi, quand bien même une entreprise compte des établissements dont l’effectif n’atteint pas le seuil de 50 salariés, elle doit permettre à l’ensemble des salariés de bénéficier de la couverture d’un CHSCT, ce qui n’était pas le cas dans la présente affaire.

L’employeur devait donc, tout comme il l’avait fait pour le comité d’entreprise, instituer un CHSCT unique couvrant l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Les conséquences

A la lecture de cet arrêt important, encore une fois raison pour laquelle nous y consacrons la présente actualité, les conséquences suivantes peuvent être tirées pour les entreprises ayant un effectif de 50 salariés et plus et comptant plusieurs établissements :

• Chaque établissement de l’entreprise justifie d’un effectif d’au moins 50 salariés: Il doit être institué autant de CHSCT qu’il y a d’établissements.
• Certains établissements comptent un effectif de 50 salariés et plus, d’autres justifient d’un effectif inférieur à 50 salariés: Un CHSCT doit être mis en place dans les établissements comptant 50 salariés et plus et l’entreprise doit étendre leurs compétences aux établissements dont l’effectif est inférieur à 50 salariés.
• Aucun établissement n’emploie le minimum de 50 salariés: Un CHSCT unique doit être mis en place et couvrir l’ensemble des salariés de chaque établissement.

RÉFÉRENCES

Cour de cassation chambre sociale audience publique
du mercredi 19 fevrier 2014 n° de pourvoi 13-12207

Site d origine

par Tatiana Marot 

Thomas Godey est Avocat Associé au cabinet BLC Avocats. Diplômé en 2000 du DESS de Droit et pratique des relations de travail, il  a occupé tout d’abord le poste de chargé des relations sociales à la Réunion des Musées Nationaux. Titulaire du CAPA en 2001, il a rejoint le cabinet BRL en 2003 où il développe depuis lors une activité de conseil et une pratique des dossiers contentieux dans les différents domaines du droit du travail et de la sécurité sociale. Il interviendra, chez EFE, lors des matinées « Contentieux des représentants du personnel » et « RH, Optimisez vos relations avec le CHSCT » et à l’occasion de notre journée sur la Réforme de la Formation Professionnelle.

Bête noire des directions d’entreprise pour certains, mais acteur incontournable des relations sociales et de la prévention des risques pour toutes les parties prenantes de l’entreprise, le CHSCT apporte, chaque jour, son lot de questions.

Son implantation, puisqu’il doit couvrir tous les salariés et donc s’adapter aux multiples activités et localisations de l’entreprise.

Sa composition, puisqu’il doit représenter tous les collèges.

Son fonctionnement, puisqu’au-delà des réunions a minima trimestrielles, il peut enquêter, visiter, expertiser.

La compréhension de la législation mais aussi de la jurisprudence rendue par la Cour de cassation est indispensable pour ne pas se heurter aux écueils du délit d’entrave ou à tout le moins aux accidents de parcours d’une procédure d’information consultation.

Et, si le CHSCT présente des spécificités, il n’en reste pas moins le partenaire des autres instances de représentation du personnel, et principalement celui du comité d’entreprise.

Notamment, la question de l’impact des nouvelles règles d’information / consultation du comité d’entreprise (Décret du 27 décembre 2013) sur le fonctionnement du CHSCT se pose.

Mais s’il y a un sujet sur lequel il est objectivement « monté en puissance », c’est bien celui de ses compétences en matière de santé, physique tout d’abord, mentale ensuite.

Quelle entreprise peut mettre en place des actions de prévention des risques psychosociaux sans son CHSCT ?

Quelle procédure de traitement d’une situation déclarée de harcèlement peut être menée sans l’associer ?

Comment appréhender la notion de pénibilité sans réaliser le diagnostic avec ses membres ?

En le plaçant au cœur du chantier de la santé au travail, tant le législateur que le juge ont érigé le CHSCT sinon en garant à tout le moins en observateur des conditions de travail.

Un observateur attentif, et armé, puisqu’à l’occasion d’un accident, ou d’un risque grave, il peut désigner un expert

L’action en justice menée par une entreprise contre son CHSCT est alors ouverte : motivée par la volonté de contester le principe du recours à l’expert, l’utilité de sa mission, ou plus prosaïquement le montant de ses honoraires.

Comprendre les clés et les ressorts de ces actions est essentiel, afin de déterminer s’il faut se lancer ou non dans cette bataille et comment le faire.

Enfin, le champ de la négociation collective, s’il n’est pas directement étendu au CHSCT, le concerne également puisque les discussions relatives notamment à la qualité de vie au travail, à la durée du travail, aux techniques d’évaluation, à la rémunération variable doivent à un certain stade respecter le passage obligé devant cette instance, pour avis.

Preuve qu’à chaque étape de la vie de l’entreprise, le CHSCT a non seulement son mot à dire mais toute sa place. Une collaboration efficace est donc indispensable !