Par Juritravail

La présomption de travail à temps complet en présence d'un contrat de travail à temps partiel verbal n'est pas irréfragable mais une présomption simple peut suffire à mettre en difficulté l'employeur et à le faire condamner lourdement s'il n'arrive pas à réunir les éléments de preuve requis pas la loi en matière de temps partiel.

En un mot, l'employeur ne doit pas faire l'économie de preuves lorsqu'il souhaite engager un salarié pour une durée inférieure à la durée légale du travail.
Dans cette affaire une association a recruté une salariée à temps partiel et à durée déterminée par engagement verbal.

La salariée a saisi le Conseil de prud'hommes pour solliciter la requalification de la relation de travail en contrat à durée indéterminée à temps complet et les rappels de salaires afférents.

La Cour d'appel rejette la demande formulée par la salariée au motif que cette dernière ne démentait pas qu'elle travaillait à temps partiel pour le compte de l'employeur et à temps complet au service d'une autre association ce qui rendait impossible une occupation à temps complet d'un poste au sein de l'association mise en cause.

La Cour de cassation invalide la position des juges du fond au motif que l'employeur ne démontre pas la durée exacte, hebdomadaire ou mensuelle, du travail convenue.

Ce qu'il faut retenir : le contrat de travail à temps partiel doit mentionner la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois (article L3123-14 du Code du travail).

Si un tel contrat n'est pas formalisé par un écrit, il est présumé être conclu à temps complet.
Il appartient dès lors à l'employeur, pour renverser cette présomption simple, de prouver :

• la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue,
• que le salarié n'est pas dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il doit travailler,
• que le salarié n'a pas à se tenir en permanence à sa disposition.

Cette solution n'est pas nouvelle, elle s'ajoute à de nombreuses décisions de la Haute Cour statuant dans le même sens.

En pratique, il peut s'avérer difficile pour l'employeur de prouver qu'il a employé un salarié dans le cadre d'un temps partiel en l'absence d'écrit.

Il convient d'être vigilant pour ne pas s'exposer au risque financier élevé qu'implique une requalification à temps complet.

Les salariés à temps partiel doivent connaître leur rythme de travail et avoir une vision sur leur temps de travail et leurs plages de disponibilité afin de pouvoir organiser, le cas échéant, la combinaison de plusieurs emplois à temps partiel.

Si les prescriptions légales favorisant une prévisibilité sur leur emploi du temps et leur volume horaire de travail ne sont pas respectées, le régime de la preuve favorable aux salariés facilitera la reconnaissance, par le jeu d'une présomption, d'un travail effectué à temps complet.

Référence : Cass. Soc. 2 avril 2014, n°12-21879

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La rémunération du salarié peut être en partie constituée par des primes.
Leur versement peut s'effectuer de manière régulière ou non et il est généralement subordonné au respect de certaines conditions dont certaines tiennent à la présence du salarié dans l'entreprise.
La suppression ou la réduction d'une prime consécutivement à la grève peut constituer une mesure discriminatoire illégale.

♦ Principe

L'employeur peut tenir compte des absences, même motivées par la grève, pour l'attribution d'une prime à la condition que toutes les absences, autorisées ou non, entraînent les mêmes conséquences.
Ainsi :

- la prime d'assiduité ou de présence, qui permet à l'employeur de lutter contre l'absentéisme en rémunérant la présence régulière des salariés, peut être réduite pour absence liée à la grève à la seule condition que toutes les absences, autorisées ou non, donnent lieu à réduction (Cass. soc., 13 janv. 1999, no 96-44.333).
Ainsi, la réduction de moitié de la prime de fin d'année d'un salarié ayant participé à une grève en décembre n'est pas discriminatoire dès lors que toute absence au mois de décembre entraînait la suppression de la moitié de la prime (Cass. soc., 26 févr. 1981, no 79-41.450).
En revanche, est discriminatoire, la suppression d'une prime d'assiduité en raison de la participation du salarié à une grève dès lors que les absences conventionnelles prévues par l'accord d'entreprise ne donnent pas lieu à retenue (Cass. soc., 15 févr. 2006, no 04-45.738 ; Cass. soc., 16 janv. 2008, nº 06-42.983P).
Est également discriminatoire le versement de la prime d'assiduité qui tient compte des absences pour grève et non de celles liées à la maladie (Cass. soc., 16 févr. 1994, no 90-45.916) ;

- la prime d'intéressement réduite pour des absences pour fait de grève constitue une mesure discriminatoire interdite par ce texte, dès lors que certaines absences (pour maladie en l'espèce) ne donnent pas lieu à réduction (Cass. soc., 6 nov. 1991, no 89-42.571P) ;

- les autres primes sont gouvernées par les mêmes principes que ceux applicables pour la prime d'assiduité.
Ils s'appliquent notamment aux primes de fin d'année (Cass. soc., 19 juin 1990, no 87-40.634) et aux primes d'ancienneté (Cass. soc., 21 nov. 2000, no 98-43.377).

♦ Exception

Les absences, qui sont légalement assimilées à un temps de travail effectif, peuvent ne pas donner lieu à abattement sans que, pour autant, l'abattement motivé par une grève soit discriminatoire.

Si l'employeur peut tenir compte des absences, même motivées par la grève, pour le paiement d'une prime, c'est à la condition que toutes les absences, hormis celles qui sont légalement assimilées à du temps de travail effectif, entraînent les mêmes conséquences sur son attribution.

Ainsi les absences pour maladie ne donnant pas lieu à réduction de la prime, n'étant pas assimilées légalement à un temps de travail effectif, la prime ne peut pas non plus être réduite en cas de grève (Cass. soc., 23 juin 2009, nº 07-42.677P).

En revanche, l'employeur n'a pas à payer une prime dès lors qu'elle est soumise à abattement pour toute absence non légalement assimilée à un temps de travail effectif.
Seules les absences pour jour de RTT, congés payés, congés de formation économique ou syndicale donnaient lieu à paiement de cette prime (Cass. soc., 23 juin 2009, nº 08-42.154P).
De même, ne revêt aucun caractère discriminatoire, la retenue opérée par l'employeur pour absence pour fait de grève sur le montant d'une prime d'intéressement, dès lors que les périodes d'absence exclusives de retenue, énumérées par le contrat d'intéressement, sont légalement assimilées à un temps de travail effectif et que toutes les autres absences, quelle qu'en soit la cause, donnent lieu à abattement (Cass. soc., 5 févr. 2003, nº 00-45.998).

La Cour de cassation vient rappeler que prendre ses congés payés est un droit pour le salarié que l'employeur ne peut lui refuser.

Tel est le sens de l'arrêt de la chambre sociale qui vient d'être rendu le 25 mars 2014 (pourvoi n° 12-29.324)

Dans cette affaire, un salarié avait été engagé le 7 juillet 1999 en qualité de responsable de bureau d'études par la société Matériel de première transformation du bois, aux droits de laquelle se trouve la société E. Gillet M1TB et avait été licencié pour motif économique par lettre du 15 juin 2009.

La Cour d 'appel de Reims le déboute de sa demande d'indemnité compensatrice de congés payés, en retenant que le salarié ne justifiait pas que l'employeur l'ait mis dans l'impossibilité de prendre la totalité de ses congés payés légaux et conventionnels faute de planification ou application erronée de la convention collective.

Mais, au visa des articles L. 3141-12, L. 3141-14, D. 3141-5 et D. 3141-6 du code du travail et eu égard à la finalité qu'assigne aux congés payés annuels la Directive 2003/88 du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, il appartient à l'employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d'exercer effectivement son droit à congé, et, en cas de contestation, de justifier qu'il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement.

Or, il ressortait en l'espèce que l'employeur ne justifiait pas avoir satisfait à ses obligations et l'arrêt de la Cour d 'appel est donc cassé sur ce point.

Ainsi, la Cour de cassation confirme sa jurisprudence (voir l'arrêt de la chambre sociale du 13 juin 2012 pourvoi n°11-10.929 :
les congés payés annuels ont bien pour finalité pour le salarié de se reposer et prendre des vacances et ces congés ne peuvent être remplacés par une indemnité: si l'employeur l'en empêche, le salarié est en droit d'obtenir une compensation financière

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Le travail à temps partiel pour motif thérapeutique, permet, à l’issue d’une absence pour maladie ou accident, professionnel ou non, la reprise par le salarié, d’une activité professionnelle partielle ou aménagée.

Le travail à temps partiel pour motif thérapeutique, improprement appelé mi-temps thérapeutique, permet, à l’issue d’une absence pour maladie ou accident, professionnel ou non, la reprise par le salarié, d’une activité professionnelle partielle ou aménagée, le but étant de favoriser soit :

• une amélioration progressive de son état de santé,
• sa rééducation,
• sa réadaptation professionnelle.

Si l’instauration d’un temps partiel thérapeutique poursuit bel et bien un objectif louable pour le salarié en ce qu’il protège sa santé, la réalité de sa mise en pratique peut être rendue difficile si l’employeur est confronté à l’impossibilité de faire reprendre le travail au salarié, faute de pouvoir aménager son poste non seulement dans le cadre d’un temps partiel mais également en correspondance avec d’éventuelles préconisations restrictives du médecin du travail.

Juridiquement, la reprise de travail à temps partiel thérapeutique n'est prévue que par le Code de la sécurité sociale (Pour l’essentiel, articles L323-3, L433-1 et R433-15) qui fixe les conditions médicales de mise en place d'un temps partiel thérapeutique et les modalités de sa prise en charge financière par les organismes sociaux.

En revanche, le code du travail ne contient aucune disposition sur ce temps partiel particulier, notamment sur ses incidences sur la relation contractuelle de travail.

Aussi, bien que l’introduction d’une possibilité de reprise du travail en temps partiel thérapeutique réponde aux exigences de sécurité et de santé au travail, sa mise en œuvre effective et pratique n’en demeure pas moins complexe dans la mesure où le temps partiel thérapeutique ne faisant l’objet d’aucune disposition dans le code du travail, rend son régime juridique incertain.

Il convient donc d'examiner successivement les conditions de mise en œuvre du temps partiel thérapeutique par le code de la sécurité sociale (I) puis les incidences de ces modalités particulières de reprise d'emploi sur la relation de travail (II).

I. MISE EN ŒUVRE DU TEMPS PARTIEL THÉRAPEUTIQUE AU REGARD DU CODE DE LA SÉCURITÉ SOCIALE

La reprise d’un travail à temps partiel thérapeutique est ouverte aux salariés qui répondent à l’une des trois conditions suivantes :

• avoir été placé en arrêt de travail et demande à l’issue de celui-ci une reprise du travail dans le cadre d’un temps partiel thérapeutique (qui n’est pas nécessairement un mi-temps).
• avoir repris une activité à temps complet mais se trouve contraint de réduire sa durée du travail en raison de l’affection qui avait donné lieu à son arrêt de travail initial.
• être atteint d’une affection de longue durée ou être victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle sans avoir nécessairement été préalablement placé en arrêt de travail indemnisé à temps complet.

Le médecin-traitant du salarié prend l’initiative de la mise en place d’un temps partiel thérapeutique en faveur du salarié en lui en délivrant la prescription.

Le médecin-conseil de la caisse d’assurance maladie du salarié autorise sa mise en place et en fixe sa durée ainsi que le montant des indemnités journalières qui seront versées.

L'indemnisation du temps partiel thérapeutique, au titre de l'assurance-maladie, ne durera au maximum que douze mois au-delà de la période de trois ans de versement des indemnités journalières en cas d'affection de longue durée ou de la dernière des trois cent soixante indemnités journalières versées au cours de la période de référence de 3 ans dans les autres cas.

En revanche, aucune durée d'indemnisation n'est prévue lorsque ce temps partiel fait suite à un arrêt consécutif à un accident du travail ou une maladie professionnelle

Pour autant, la fin de l'indemnisation du temps partiel thérapeutique par l'organisme social ne met pas fin à ce temps partiel. C'est le médecin du travail qui devra alors apprécier à nouveau la capacité de travail du salarié et la possibilité pour lui de travailler selon la durée initiale.

On perçoit là, la difficile articulation entre l'approche « sécurité sociale » et l'approche « droit du travail » du temps partiel thérapeutique.

II. LES EFFETS DU TEMPS PARTIEL THÉRAPEUTIQUE SUR LE CONTRAT DE TRAVAIL

Le salarié dont le temps partiel thérapeutique a été accepté par le médecin-conseil de l'organisme social, remet la prescription de son médecin-traitant et la décision de la CPAM à son employeur.

La reprise du travail à temps partiel thérapeutique par le salarié marque la fin de la suspension du contrat de travail.<

Aussi, le salarié doit être soumis à une visite de reprise par le médecin du travail, lequel se prononce sur son aptitude à occuper son dernier poste avec un temps de travail réduit, éventuellement en demandant qu'il y soit apporté les aménagements nécessaires. S'il considère que le salarié n'est pas apte, le médecin du travail doit faire des propositions de reclassement sur un poste compatible avec l'état de santé de l'intéressé.

Il appartient alors à l'employeur, au vu de l’avis du médecin du travail, d'apprécier les possibilités qu'offre son entreprise de permettre au salarié de reprendre son travail.

Deux situations sont alors envisageables :

• e salarié reprend son poste antérieur à temps partiel ou un autre emploi correspondant à son aptitude ;
• l'employeur ne peut maintenir le salarié à son poste antérieur ni lui proposer un autre poste ou bien l'employeur peut proposer un autre poste le salarié refuse.

a. Reprise dans le cadre du temps partiel thérapeutique
Par définition, le salarié reprend son emploi à des conditions différentes de celles existant avant son arrêt de travail puisque son temps de travail se trouve réduit et qu’éventuellement, sur demande du médecin du travail, il est affecté à un autre poste que celui qu'il occupait auparavant.

Son contrat de travail subit donc une modification.
Il est donc indispensable de formaliser cette modification par un avenant au contrat de travail, en en précisant bien les motifs et son caractère temporaire, lié à la durée du temps partiel thérapeutique déterminée par le médecin conseil de l'organisme social du salarié.

En effet, en l’absence d’avenant au contrat de travail, l’employeur pourrait dans ce cas être condamné à verser au salarié placé en temps partiel thérapeutique une rémunération équivalente à un travail à temps complet, s’il ne parvenait pas à prouver le temps de travail effectivement travaillé par le salarié. (Cass, soc, 9 janvier 2013, n°11-16433)

La question est alors de savoir s'il faut respecter le formalisme prévu à l'article L3123-14 du Code du travail et intégrer dans l'avenant toutes les mentions obligatoires prévues par ce texte, alors que nous sommes dans une situation temporaire et que le salarié, par définition, ne peut pas durant cette période, s’embaucher auprès d'un autre employeur.

En réalité, la difficulté vient du fait que la fin de la prise en charge du temps partiel thérapeutique par l'organisme social ne met pas fin automatiquement au travail à temps partiel.

On l'a vu, il faut alors faire examiner le salarié par le médecin du travail qui déterminera son aptitude à reprendre son poste à plein temps. Il se peut qu'il considère que le salarié n'est apte qu’à travailler à temps partiel. Si cette situation peut se pérenniser, il s'agira alors d'un temps partiel définitif et non plus d'un temps partiel thérapeutique. Son contrat de travail devra alors répondre impérativement aux dispositions susvisées de l'article L 3123-14 du code du travail.

Dans ces conditions, il est préférable, dès la rédaction de l’avenant, de le prévoir conforme à ce texte.

De même, dans la mesure où le caractère temporaire du temps partiel ne serait pas mentionné, le salarié serait en droit de refuser de reprendre son travail à temps complet à l’issue de la période de temps partiel thérapeutique. (Cass, soc, 31 mai 2012, n°10-22759)

L'avenant au contrat de travail prévoira la rémunération due au salarié pour le temps travaillé, étant précisé que pour le temps non travaillé, il perçoit des indemnités journalières. Il faut ici préciser que, sous réserve de stipulations plus favorables d'une convention collective d'un accord d'entreprise, la reprise d'emploi marquant la fin de la suspension du contrat de travail, l'employeur n'est pas tenu pour la durée non travaillée prise en charge par la sécurité sociale, de maintenir le salaire comme il pouvait en avoir l'obligation durant la suspension du contrat pour maladie.

À l'issue de la période de temps partiel thérapeutique déterminée par le médecin conseil, on l'a vu, le salarié sera revu par le médecin du travail.

Si le salarié est déclaré apte à reprendre son poste à plein temps et s'il le demande, l'employeur devra y faire droit, sachant que l'avenant convenu entre les parties n'était que temporaire et conclu pour la durée du temps partiel thérapeutique.
Mais si le salarié n'est pas apte à reprendre à temps plein, mais apte à rester à temps partiel, l'employeur devra alors maintenir la situation en cours. Si une telle situation n'est pas envisageable au motif qu'elle ne peut être pérenne au regard de l'organisation de l'entreprise, il appartient l'employeur de solliciter à nouveau le médecin du travail sur les possibilités de reclassement du salarié sur un autre poste à temps partiel dans l'entreprise ou dans le groupe auquel elle appartient.

Si un tel reclassement n'est pas possible, l'employeur, dont l'inaptitude définitive du salarié à son poste de travail ou au dernier poste occupé n'est pas consacrée, ne peut procéder à son licenciement. Il doit alors former un recours contre l'avis du médecin du travail en application de l’article L4624-1 du Code du travail.

b. Impossibilité pour l'employeur de maintenir le salarié à son poste dans le cadre d'un temps partiel thérapeutique et refus du salarié d'occuper un autre poste

Deux situations doivent être envisagées ici.

La première concerne l'hypothèse où l'employeur n'est pas en mesure de réintégrer le salarié dans le cadre d'un temps partiel thérapeutique.

On en revient à la situation décrite plus haut à l'issue du temps partiel thérapeutique. À défaut d'avis d'inaptitude définitive, le salarié ne peut être licencié, et il appartient à l'employeur de contester les avis du médecin du travail.

La seconde situation concerne l'hypothèse où l'employeur, pour permettre à son salarié de travailler à temps partiel, lui propose un autre poste que celui qu'il occupait auparavant, et où le salarié refuse ce nouveau poste.

En principe, le refus du salarié d’accepter le poste à temps partiel thérapeutique proposé par l’employeur ne peut pas constituer un motif de licenciement. (Cass, soc, 21 janvier 2003, n°00-44364).

Néanmoins la jurisprudence a apporté des nuances à ce principe : le salarié ne peut pas refuser une proposition de l’employeur portant sur un poste similaire à celui qu’il occupait auparavant et qui correspond aux préconisations du médecin du travail. (Cass, soc, 21 mars 2012, n°10.16742).