Par Estelle Cabinet MALBOIS
Victime de harcèlement moral ? Quelle est la première chose à faire ? Que risquez-vous à dénoncer un harcèlement ?
Une définition du harcèlement moral ?
La définition donnée par le code du travail en son article L1152-1 est la suivante :
« Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique et mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».
Cette disposition fixe les conditions nécessaires afin que le harcèlement tombe sous le coup de la loi mais sans définir véritablement la notion de harcèlement moral. Les juges ont donc un important pouvoir d'appréciation et d'interprétation en la matière.
Une appréciation du harcèlement au cas par cas
Nous venons de voir qu’il n’existe pas de définition précise du harcèlement moral. Il est donc difficile pour un salarié de juger ce qui peut être du harcèlement moral ou pas. Chaque cas est particulier. Ce sera au juge de reconnaitre, ou pas, le harcèlement moral au regard des éléments de preuve apportés par le salarié.
L’avocat est un personnage important. Il pourra aider le salarié dans la collecte de ces preuves afin de constituer son dossier. Surtout, il pourra dire au salarié, au regard de son expérience et de la jurisprudence, si le harcèlement moral a des chances d’être reconnu dans son cas.
A) Des exemples d'agissements ayant été qualifiés de harcèlement moral
- L'accroissement des tâches de la salariée, la multiplication des réunions, courriels d'ordres et de contre-ordres, l'absence de toute considération pour la personne, la dégradation des conditions de travail tant matérielles que psychologiques et l'altération de la santé de la salariée qui s'en est suivie. (Cass. soc., 8 nov. 2011, no 10-15.834)
- Le fait d'avoir retiré au salarié, ingénieur, ses fonctions d'administrateur système exercées depuis plusieurs années, d'avoir limité ses attributions à la fourniture d'une documentation technique relative aux programmes informatiques et de lui avoir retiré son ordinateur portable, faits ayant eu un impact sur l'avenir professionnel du salarié et l'employeur n'ayant pu justifier que ces agissements étaient étrangers à tout harcèlement. (Cass. soc., 25 oct. 2011, no 10-13.957)
- Des reproches infondés sur la qualité du travail, utilisation d'un ton incorrect, interruption d'une formation professionnelle et inertie malveillante de l'employeur, qui n'a pas accordé d'aide pour permettre au salarié de mener à bien sa mission. (Cass. soc., 28 sept. 2011, no 10-18.520)
- Le fait pour une salariée, qui n'avait précédemment fait l'objet d'aucun reproche, d'avoir été sanctionnée par quatre avertissements dont aucun n'était fondé et dont il était résulté une dégradation de ses conditions de travail. (Cass. soc., 22 mars 2007, no 04-48.308)
B) Des exemples d'agissements n’ayant pas été qualifiés de harcèlement moral
- Dans une situation de restructuration s'accompagnant d'une nouvelle organisation du travail et du licenciement annoncé de 50 % du personnel, le fait pour des salariés de ressentir des difficultés qui « s'inscrivaient dans un conflit, somme toute banal », entre des salariés qui estiment trop lourde leur nouvelle charge de travail « et un nouvel employeur soucieux de la rentabilité de son entreprise » (Cass. crim., 15 sept. 2009, no 09-81.025)
- Le fait pour un employeur d'avoir procédé, à l'encontre d'une salariée malade, à une contre-visite médicale à trois reprises (Cass. soc., 10 nov. 2010, no 09-41.628)
- Le fait pour un salarié d'avoir subi une réduction de ses missions, alors que l'employeur établissait que cette situation avait été consécutive, en 2002 et 2003, à la propre demande de l'intéressé de voir réduire son activité en raison de problèmes de santé, en 2004 et 2005, à la formation que celui-ci avait suivie et, en 2006, à la qualité insuffisante de ses prestations, sans que sa rémunération n'en soit modifiée. L'employeur démontrait donc bien en l'espèce que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. (Cass. soc., 7 déc. 2011, no 10-13.767)
La première chose à faire pour faire cesser le harcèlement moral
Je conseillerai au salarié d’alerter son employeur. Je lui conseillerai également d’informer les délégués du personnel et le CHSCT dont le rôle est de veiller à la protection de la santé « physique et mentale » des salariés.
Depuis l'entrée en vigueur de la loi no 2012-954 du 6 août 2012, la procédure d'alerte dont disposent les délégués du personnel a été expressément étendue aux situations de harcèlement moral (et sexuel).
Les délégués du personnel doivent alors saisir l'employeur. Celui-ci ou son représentant est tenu de procéder sans délai à une enquête et faire remédier à cette situation.
Risque-t-on d’être sanctionné si le comportement litigieux que l’on a dénoncé n’est pas jugé comme harcèlement ?
A priori non, sauf si la mauvaise foi est caractérisée. Dans un arrêt récent de la Cour de Cassation, an date du 6 juin 2012, il avait été démontré qu’une salariée avait dénoncé de façon mensongère des faits existants de harcèlement moral dans le but de déstabiliser l'entreprise et de se débarrasser du cadre responsable du département comptable. La mauvaise foi de la salariée au moment de la dénonciation des faits était caractérisée. Ces agissements rendaient impossible son maintien dans l'entreprise et constituaient une faute grave.
Comment peut-on prouver le harcèlement ?
Le salarié s'estimant victime d'un harcèlement devra établir des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Il appartiendra à l'employeur de prouver que le harcèlement n'est pas constitué.
Concrètement, le salarié pourra fournir des mails, SMS, attestations toute pièce qu’il juge utile de fournir pour faire reconnaitre le harcèlement. En pratique, cela est difficile car les harceleurs évitent de laisser des traces
Le salarié peut-il exercer son droit de retrait ?
Les dispositions relatives au droit de retrait, insérées dans le Code du travail, visent particulièrement les situations de danger pour la santé physique des travailleurs. Ces situations de danger étant désormais relativement bien maitrisées, la question de l’adaptation du droit de retrait aux situations de mise en danger psychique des travailleurs se pose.
Si le harcèlement moral met en jeu la santé physique et morale du salarié victime, il est pourtant nécessaire de bien réfléchir avant d’exercer son droit de retrait.
En effet, Si les juges du fond ont pu admettre l’exercice du droit de retrait dans des situations de harcèlement sexuel ou moral ou de violences morales (CA Versailles, 15e ch., 28 mars 2012), la Cour de cassation ne s’est pas encore prononcée sur cette question et le législateur n'a toujours pas consacré l'extension du droit de retrait à l'hypothèse du harcèlement moral.
Comment agir face à l’employeur resté passif ?
En cas de carence de l'employeur ou de divergence sur la réalité de cette atteinte, et à défaut de solution trouvée avec l'employeur, le salarié ou le délégué, (si le salarié ne s'y oppose pas) saisit le bureau de jugement du conseil de prud'hommes qui statue selon les règles applicables au référé. Le juge peut ordonner toutes les mesures propres à faire cesser cette atteinte et assortir sa décision d'une astreinte liquidée au profit du Trésor.
